ju
Hoogovens onderzoekt in
vloed van lawaai op mens
en werk
Ziekteverzuim
veroorzaakt
veel ergernis
bij collega’s
Bedrijfsledengroep N.K.V
‘n
ie
Maatschappelijke factor niet ondergeschikt maken aan economische en omgekeerd
heeft een andere mening
i
L
In komende tien jaar zoekt
Hoogovens negenduizend man
Ziekteverzuim bij Hoogovens wordt
op dertien afdelingen bestudeerd
in
'3
J
«r
I
5
4
NAAST MEDISCHE SPELEN OOK ANDERE FACTOREN EEN ROL
Coördinator gaat problemen inventariseren
GROTE VERSCHUIVINGEN OP ARBEIDSMARKT
'1
ML
11
■w
DINSDAG
2 2
APRIL
1975
NIEUWS
PLAATSELIJK
(Van een onzer verslaggevers)
ais
J
E3BRE3i
-
aan
zijn
on-
IJMUIDEN Bij Hoogovens
is verschenen het jaaroverzicht
„Personeel en Organisatie 1974”.
Daarin staat over de arbeidsver
houdingen in dit bedrijf, dat voor
alle medewerkers geldt, dat het
werken bij Hoogovens een onder
deel is van hun bestaan. Mede
hierdoor is de onderneming on
derdeel van de samenleving. Het
personeels- en organisatiebeleid
is verbonden met de maatschap
pelijke ontwikkelingen in de sa
menleving. In dat beleid moeten
daarom voortdurend de interne
en externe invloeden tot gelding
kunnen komen. Er is behoefte
aan kanalen waar het accent ligt
op uitwisseling van gedachten
over interne problemen èn
kanalen die vooral bedoeld
voor de afstemming tussen
derneming en samenleving.
k
-
1
Hoogovens aanvaardt risico’s op sociaal terrein
(Van een onzer verslaggevers)
van
behoeften
■s)
van
kheden
iectieve
heibot
>tmid-
8.92-
7.92-
•avon-
ran de
n stu
wer-
t kaj
mmei
een verdere vereenvoudiging en sys
tematisering van het gehooronderzoek,
het voortdurend toetsen van de uit
gevoerde maatregelen.
het ontwikkelen en aanbrengen van
geluidarme standaardconstructies - en
mede als gevolg van scherpe wettelijke
eisen;
het ondernemingsbeleid vormen. De
maatschappelijke ontwikkeling brengt
bovendien met zich mee, dat dit ge
beurt met toenemende inschakeling
van de betrokkenen.
het behartigen van de belangen
van degenen, die aan Hoogovens ka
pitaal ter beschikking hebben ge
steld”.
het maken van staal op een wijze
zoals zowel de markt als de samenle
ving daarom vraagt;
het behartigen van belangen van
degenen, die binnen de onderneming
werken;
De door Hoogovens te treffen maatre
gelen om op deze ontwikkeling aan te
sluiten, zullen de komende tijd voorna
melijk gezocht worden in:
- Aandacht voor de oudere werkne
mer, die een aangepaste taak zal moeten
kunnen krijgen.
- En tot slot het stimuleren van eigen
woningbezit.
2. Bevordering van de medewerking
van de bedrijfsafdelingen aan de bestrij
ding van vermijdbaar verzuim.
1. Analyse- en informatiesysteem be
treffende het ziekteverzuim.
3. Werkwijze van de Verzekeringsge-
neeskundige Afdeling.
Op deze wijze loopt dit onderdeel
vanzelf over in het deelgebied „onder
in het jaaroverzicht wordt het ken
merkend voor de decentrale benadering
genoemd, dat zij bedoeld is om de initia-
De aanpak zal veel tijd vragen en de
vraag is gesteld, zowel door de directie
als door de Ondernemingsraad of deze
weg de juiste is. Maar men vertrouwt
Werkoverleg: Niets wordt vermeld over werkoverleg. Hecht Hoogovens soms geen
waarde aan werkoverleg?
Inspraak: Waar liggen bij Hoogovens de grenzen tussen eenzijdige beslissing van
de leiding en werkelijk overleg met de werknemers? Enerzijds geeft Hoogovens aan
dat niets gebeurt zonder instemming van alle betrokkenen, maar anderzijds duidt
men op mogelijke eenzijdige beslissingen van de kant van de leiding.
Tot slot wordt geconcludeerd dat in het „sociaal jaarverslag” wezenlijke informatie
wordt onthouden, veel onduidelijkheden worden gelaten en een aantal feiten op zijn
zachtst gezegd discutabel worden weergegeven. „Een verslag met een dergelijke
inhoud heeft weinig zin”, aldus de bedrijfsledengroep van de Industriebond NKV.
Beoordelingsbeleid: Niets is terug te vinden van een beoordelingsbeleid. Wil dat
soms zeggen dat Hoogovens gestopt is met beoordelen?
In dit pamflet, dat ondertekend was door de Bedrijfsledengroep Industriebond
NKV - Hoogovens IJmuiden, wordt gesteld dat het jaaroverzicht niet voldoet aan de
eisen van deze Industriebond NKV. Men constateert dat de doelstellingen van een
sociaal beleid bij Hoogovens niet zijn aangegeven en men vraagt zich af vanuit welke
visie dan het huidige beleid wordt gevoerd. Verder vindt men dat de individuele
werknemer zich niet in het verslag kan terugvinden. Men had liever een uitsplitsing
per afdeling gezien en naar Hoogovens ging het verwijt dit te hebben verzuimd.
Volgens deze bedrijfsledengroep zijn enige punten van kritiek:
Aanstellingsbeleid: Welke normen en selectiecriteria worden door Hoogovens aan
gelegd bij het wervings- en ontslagbeleid?
erop, dat de moeilijkheden opgelost kun
nen worden. Tegelijkertijd bestaat de
overtuiging, dat deze weg zowel aan de
eisen voortvloeiend uit de veranderde pro
blematiek van het ziekteverzuim als aan
de behoefte tot meer inspraak benant-
woordt.
Bij dit alles gaat het niet om een
omwenteling, maar om een geleidelijke
ontwikkeling, die in een andere richting
gaat dan men tot nu toe gewend was-
De hoop bestaat aldus het jaarover
zicht dat het resultaat gunstig zal
zijn.
Bij Hoogovens bestaat de indruk dat
het mala fide ziekteverzuim wel mee
valt; doch waar dit er wel is, verwekt
het bij de collega’s wel veel ergernis.
Daarom acht men controle op de nale
ving van de bepalingen in de ziektewet
nodig.
ingsin-
rdt op-
«n vet-
gestel-
>t CAY
-Noord
d drie
én in-
t 214-
sljauw
2, ka-
ijf 64-
rie 56-
82-51,
79-41
schol
il vie
g drie
47-25,
;e 29-
r 170-
ten op
k bin-
alter-
snt in-
g, aan-
entrale
ld -
«legatie
gehad
amende
iesluit-
volgen
stand
iw van
lange-
tarbot
4 kis-
2276
1, 331
kisten
(Van een onzer verslaggevers)
«rd bij
t bijen
en.
Op zijn minst recent bij dit alles is
de snelle toename van het aantal
eisen waarmee de onderneming met
steeds meer nadruk wordt geconfron
teerd. Een van de gevolgen daarvan
is de noodzaak om meer aandacht te
besteden aan de signalen die uit de
samenleving op haar af komen. Pro
bleem is daarbij dat de maatschappe
lijke ontwikkelingen lang niet altijd
langs overzichtelijke of logische pa
tronen verlopen.
in een
wordt
hek is
Men besloot in onderling overleg het
deelgebied 3 „Bevordering van de mede
werking van de bedrijfsafdelingen aan
de bestrijding van vermijdbaar verzuim”
decentraal aan te pakken in dertien
productie- en ondersteunende afdelingen.
In een bijeenkomst met de chefs van
deze afdelingen kwamen meer dan veer
tig onderwerpen aan de orde een
bewijs hoe ingewikkeld de problematiek
is. Na bestudering en groepering van
deze onderwerpen zal een subgroep uit
de Adviescommissie met de projectleider
een programma van actie ontwerpen,
dat moet leiden tot een plan van aan
pak. Daarbij zal de voorkeur worden
gegeven aan een praktische aanpak, met
de noodzaak daarbij ook het personeel
en de overlegorganen erbij te betrekken.
m met
11 wor-
A1 deze deelgebieden tegelijk uit te
werken leek onverstandig, zo niet onmo
gelijk. Op voorstel van de Adviescom
missie besloot de directie prioriteit te
geven
aan
Het ligt voorts in de bedoeling een
eventuele functionaris met opsporings
bevoegdheid onder te brengen in de
organisatie. Voorts heeft het onderdeel
„analyse- en informatiesysteem” geleid
tot twee computerprogramma’s. Aan de
hand daarvan zullen in de toekomst de
ziekteverzuimcijfers in verband kunnen
worden gebracht met andere personeels
gegevens per bedrijfsafdeling, zoals het
verlooppercentage, overwerk, niet opge
nomen verlofdagen, medische eisen voor
bepaalde functies en dergelijke. Dit ge
beurt om uit het eventuele verband
tussen dergelijke factoren met het ziek
teverzuim conclusies te trekken over de
kritieke punten in het ziekteverzuim.
Daarnaast kunnen deze gegevens dienen
ter ondersteuning van het personeelsbe
leid.
tieven van de afdelingschefs, het kader,
het personeel en de personeelvertegen-
woordiging in de afdelingen tot hun
volle recht te doen komen. De medische,
psychologische en sociale deskundigen
hebben een hulpverlenende taak.
16600,
5 2100,
:w 4!
I, KU
5600
W 175
0, KV
SCH
27000
21000.
40000,
35000,
30 285,
M 154
s: KV
K 181
werken in de industrie kan worden ver
groot.
zoek naar de achtergronden en de beïn
vloedbare factoren van het ziektever
zuim”.
op deze maatschappelijke ontwikke
lingen in te spelen. Daarbij wordt
niet uit het oog verloren, dat het
maatschappelijke en economische as
pect onverbrekelijk met elkaar zijn
verbonden. Tussen beide dient het
juiste evenwicht te worden gevonden.
De maatschappelijke factor mag
niet ondergeschikt worden gemaakt
aan de economische; het omgekeerde
geldt evenzeer. Het is een van de
moeilijkste taken van de leiding om
in samenspraak met vertegenwoordi
ging van het personeel en omgeving
telkens dit evenwicht te vinden en in
concrete gevallen te beslissen welke
prioriteiten gesteld moeten worden.
De directie heeft uitdrukkelijk ge
steld ten opzichte van de samenleving
niet te ver uit de pas te willen lopen.
Dit betekent niet achter lopen, maar
ook niet zover vooruit, dat het gevaar
dreigt dat men verder gaat dan haal
baar is. Er mogen geen verwachtin
gen worden gewekt als er een reële
kans bestaat dat zij niet kunnen wor
den ingelost.
De overige deelgebieden hebben een
overwegend technisch karakter en zijn
hoofdzakelijk gericht op verbetering van
de al bestaande werkwijzen en de toe
passing van moderne technieken
informatieverwerking. Ook geldt hier
dat zij niet een overheersende, maar een
dienstverlenende rol moeten spelen.
r een
/as de
omdat
t dat
it alle
Alle
ie ene
goede
Oom
:n, die
laatste
border
prij-l
.d tus-
voerde)
oor de
ahn-
waren
ronder
lelijke
Twee
m de
anvoet
n 4700
kottel
re vil
kwam
nming,
goede
Beloningsbeleid: Welke bijdragen van de werknemer worden gehonoreerd? Pro
ductiviteit? Kritische opstelling? Bevordering van de werksfeer? Of deelname aan
het overleg? De verdeling van de loonsom van Hoogovens staat veel te summier
aangegeven. Met name voor de boven-c.a.o.’ers.
4. Onderzoek naar de achtergronden
en de beïnvloedbare factoren van het
ziekteverzuim.
Verder Staan dan nog als voor
waarden vermeld het maken van
winst, het zorgdragen voor goede ver
houdingen binnen het bedrijf en het
zorgdragen voor goede verhoudingen
mét de maatschappij buiten Hoog
ovens. Daartoe dragen alle werkne
mers verantwoordelijkheid binnen de
Toch is Hoogovens van mening, dat
zij als onderneming bereid moet zijn
ook op sociaal terrein risico’s te lo
pen, mits het verantwoorde risico’s
zijn.
In de toekomst zal ook meer en meer
gelet moeten worden op de wijze waar
op het personeel de arbeid ervaart en in
hoeverre de persoonlijke
daarbij worden bevredigd.
Om tot een goede prioriteitenbepaling
te komen, zal ‘een coördinator worden
aangesteld, die tot taak krijgt alle pro
blemen te inventariseren. Daarna geeft
hij aan welke werkgroepen bij de aan
pak betrokken moeten worden en in
welke mate hun werkzaamheden op el
kaar kunnen worden afgestemd. Bij dat
alles is een goede samenwerking van
personeel deskundigen en leiding van
belang - aldus vermeldt het jaarover
zicht „Personeel en Organisatie van
Hoogovens”.
verbetering van het onderzoek op de
werkplekken door middel van lawaaido-
sismeters, waarmee een betere voorspel
ling kan worden gedaan over de mogelij
ke schadelijkheid van het lawaai op
langere termijn;
De ingewikkelde overlegstructuur
doet de behoefte aan steeds meer
informatie over beleidsuitgangspunten
en doelstellingen ontstaan, waaraan
de ondernemingsleiding zoveel moge
lijk probeert tegemoet te komen. Dit
jaaroverzicht, de considerans van de
cao en het Bello-project zijn enkele
voorbeelden van de wijze waarop in
formatie wordt verstrekt.
Verder heeft de Directie IJmuiden
getracht haar opvattingen over het te
voeren beleid onder woorden te bren
gen in twee boekjes, getiteld „Uit
gangspunten voor de bedrijfsvoering”
en „Beslissingen”.
Wat het eerstgenoemde boekje be
treft, staat daarin de doelstelling van
Hoogovens als volgt geformuleerd:
„Hoogovens is een deelorganisatie in
een ondernemingsgewijs georganiseer
de maatschappij en hanteert de vol
gende doelstellingen:
Bij het staalbedrijf in de IJmond
werd in overleg met de ondernemings
raad besloten het ziekteverzuim aan te
pakken in nauwe samenwerking met de
bedrijfsleiding, de personeelsvertegen
woordiging, het personeel zelf en de
medische, psychologische en sociale af
delingen. Er kwam een Adviescommissie
Ziekteverzuim en na diepgaand beraad
ontwikkelde men vijf deelgebieden, elk
met een projectleider. De deelgebieden
zijn:
Naast de bestudering van vraag en
aanbod is het nodig na te gaan op welke
manier de aantrekkelijkheid van het
aan deelgebied 2 en vervolgens
3, omdat deze problematiek het
meest direct zou kunnen worden aange
pakt.
5. Beleid en procedures aangaande ge
vallen van onvoldoend verantwoord
ziekteverzuim.
IJMUIDEN. „Het ziekteverzuim is
van karakter veranderd. Naast medische
factoren zijn sociaal-psychologische en
maatschappelijke invloeden een belang
rijke rol gaan spelen” zo staat te
lezen in het jaaroverzicht 1974 „Perso
neel en Organisatie” van Hoogovens. De
traditionele uitsluitend medische benade
ring dient daarom te worden aangevuld
met een benadering, die beantwoordt
aan het veranderde verzuimbeeld. Dit
alles is landelijk vastgesteld, maar geldt
in niet mindere mate voor Hoogovens.
- Investeringen op het gebied van
verdere mechanisatie. Men zal voortgaan
met diepte-investeringen van 25 tot 30
miljoen gulden per jaar, tenzij de con
junctuur dat niet toestaat.
- Verbeteren van de arbeidsomstan
digheden.
IJMUIDEN. Bjj de presentatie van jaaroverzicht „Personeel en Organisatie” van
Hoogovens aan de Nederlandse persvertegenwoordigers in „Krasnapolsky” in Am
sterdam kwam aan het licht, dat zich tussen de aanwezigen iemand had binnenge
drongen met op zijn voorhoofd het imaginaire etiket van „medewerker aan een
NKV-blad”. Desondanks heeft dr. M. Albrecht antwoord gegeven op de vragen van
deze jongeman. Al hetgeen deze, zich als representant van het NKV voordoende,
figuur te zeggen en te vragen had werd naderhand in de zaal in pamfletvorm uitge
reikt. Hetgeen eveneens een hoogst ongebruikelijke gang van zaken is.
Toch voelt de directie van Hoog
ovens zich verplicht zoveel mogelijk
(Van een onzer verslaggevers)
IJMUIDEN. Het is al jaren een
bekend verschijnsel dat er in het fa-
brieksgebeuren een wisselwerking be
staat tussen mens en techniek. Aan bei
de wordt veel aandacht besteed. De
wisselwerking zelf, die zich voltrekt in
de arbeid van het personeel, heeft veel
minder aandacht gehad. Maar mens en
techniek stellen nu zodanige eisen aan
de arbeid, dat deze wisselwerking niet
langer vanzelfsprekend is. Het is daarom
noodzakelijk dat op een systematischer
wijze dan voorheen aandacht wordt ge
geven aan de arbeid zelf en de omstan
digheden waaronder wordt gewerkt.
vraag van Hoogovens in verband met
uitbreiding en vervanging voor de perio
de van 1975 tot 1980 geschat op 8.600
man, waarvan bedrijfspersoneel 4000
man, onderhoudspersoneel 2000 man en
overig personeel 2600 man. Van de totale
vraag is 950 man bestemd voor uitbrei
ding en de overige 7650 man voor ver
vanging. Ondezochit zal moeten wor
den of door het aanbrengen van wijzi
gingen in de organisatie van het werk
een verschuiving teweeg gebracht kan
worden, welke leidt tot een betere aan
passing op het te verwachten aanbod op
de nationale arbeidsmarkt. Anderzijds
zal onderzocht dienen te worden in
hoeverre en onder welke voorwaarden
relatief hoger opgeleide mensen bereid
gevonden kunnen worden functies te
aanvaarden, die nu nog worden vervuld
door mensen met een lagere basisoplei
ding, die binnen het bedrijf worden
opgeleid tot gekwalificeerde arbeids
krachten.
De onderneming moet bereid zijn
voorkomende ontwikkelingen te ver
talen en wel op zodanige wijze dat
ze dienstig kunnen zijn om de doel
stellingen van de onderneming te
vervullen. Zij zullen dan kunnen bij
dragen aan het in onderling overleg
bouwen aan nieuwe verhoudingen.
Dit laatste zo meent de directie
maakt duidelijk, dat het om een
actief en bewust geleid proces gaat,
dat men de ontwikkelingen nie* pas
sief wil afwachten en dat er niet
vanuit mag worden gegaan dat de
bestaande verhoudingen onverkort
dienen te worden gehandhaafd.
- Aanpassen van de organisatie. Aan
de werkorganisatie wordt doorlopend
aandacht gegeven om te komen tot een
bevredigender werksituatie voor het per
soneel.
door hen aanvaarde taken. De opvat
ting van de directie van Hoogovens
is, dat deze onderneming ook een
sociale doelstelling heeft. Deze kwali
ficatie betekent reeds dat Hoogovens
geenszins pretendeert met die doel-
De signalen uit de samenleving ko
men bovendien via een groot aantal,
zowel interne als externe kanalen bij
de ondernemingsleiding. En dikwijls
blijkt dan dat de bestaande krachten,
belangen en daaruit voortkomende
eisen maar al te vaak onderlinge
tegenstrijdigheden vertonen. Dit geldt
zo wordt als voorbeeld genoemd
voor de signalen die tot de directie
komen uit de vakbeweging, een zeer
belangrijk kanaal tussen de onderne
ming en de rest van de samenleving.
Twee aspecten doen zich daarbij
voor:
de ontwikkelingen in de struc
tuur van de vakbeweging;
de standpunten binnen de vakbe
weging met betrekking tot de onder
neming (zoals de bevoegdheden van
de Ondernemingsraad en de ver
schillen tussen NKV, CNV en NVV).
dat de directie ook bereid is „zinnige”
opmerkingen en suggesties van ande
ren in serieuze overweging te nemen.
Deze opstelling vloeit voort uit het
bewustzijn dat Hoogovens, zoals iede
re onderneming, deel uitmaakt van
de samenleving. Een samenleving die
om rekenschap vraagt van het doen
en laten; die bovendien een snelle
ontwikkeling doormaakt, waardoor
opvattingen van vandaag, morgen
achterhaald kunnen zijn.
schiedt bij wijze van experiment. Niet
omdat er aarzeling bestaat over de vraag
óf dit wel moet gebeuren, maar veeleer
vanwege de onbekendheid met de vraag
„hoe” het moet gebeuren. Voor
maatschappelijke benadering
Bij het interne beleid valt de na
druk vooral op de problematiek bin
nen de onderneming. Tevens komen
in de Ondernemingsraad externe pro
blemen aan de orde. Voor de vakbe
weging geldt, dat zij vooral het ver
band legt tussen de positie van het
personeel in de onderneming en het
functioneren van de factor arbeid in
de maatschappij. Binnen deze ver
houdingen vinden voortdurend ver
schuivingen plaats. Een van de pro
blemen van het sociaal beleid is, dat
die verschuivingen lang niet altijd
logisch bij elkaar aansluiten. Gecon
stateerd dient te worden dat het soci
aal beleid een steeds belangrijker
plaats inneemt bij de afstemming van
de verschillende aspecten, die samen
Daarbij gaan arbeidshygiëne en ergo
nomie (de leer van de arbeid) een rol
spelen.
Sinds 1963 is een aantal deskundigen
ingeschakeld, die zitting hebben in de
werkgroepen arbeidsbelasting; werkplek;
lawaaibestrij dingklimaatbeheersing
binnenluchtverontreiniging binnen de
onderneming en verlichting. Met name
de lawaaibestrijding is - zonder de ande
re tekort te willen doen - van belang.
De komende jaren zal het zwaartepunt
komen te liggen op:
(Van een onzer verslaggevers)
IJMUIDEN. Landelijk zijn de ver
wachtingen op de nationale arbeids
markt een ruim aanbod van hoog alge
meen geschoold personeel en van hoog
specialistisch geschoold personeel, met
daarbij een zeer ruim aanbod van mid
delbaar algemeen geschoold personeel.
Een redelijk aanbod met enige groei
mogelijkheden wordt verwacht van
de kant van het middelbaar technisch
geschoold personeel. Daarnaast is een
aantal factoren aan te wijzen, die de
beschikbaarheid van de beroepsbevolking
als zodanig kunnen beperken.
Zo hebben vakantieverlenging en werk
tijdverkorting de beschikbaarheid vanaf
1946 tot heden met ongeveer 16,4 pro
cent verminderen deed de stijging van
het ziekteverzuim dat in diezelfde perio
de met 4,3 procent. En dan is er nog de
eventuele verlaging van de pensioenge
rechtigde leeftijd. Al deze landelijke
ontwikkelingen zullen ook voor Hoog
ovens van toepassinng zijn.
Volgens de huidige inzichten is de
een
van het
ziekteverzuim bestaat namelijk nog geen
gangbaar model.
De kern van dit alles is dat naast de
medische ook een maatschappelijke
beïnvloeding van het ziekteverzuim tot
stand wordt gebracht. Een en ander ge-
omschrijving het laatste woord te
hebben gezegd.
Naar het oordeel van directeur dr.
M. Albrecht is aangetoond hiermee,
waar de directie staat in de discussie.
De bereidheid tot gesprek houdt in
lp T ’v'l
Z
