Vechten tegen
beunhazerij
Geslaagde proef in
Zwolle
IN SOLLICITATIELAND
I
II
T
/I
h
lt
I
DE PSYCHOLOGEN:
E
DE GEMEENTEN:
DE PERSONEELSMAN:
1
k
door Henk Dam
Niet gebruikelijk
Kernpunten
Tweede fase
Slordig
Enquête
Wettelijk geregeld
I I I
ie
Nu de meeste vakanties zijn afgelopen, wordt het weer
druk op de arbeidsmarkt. In augustus en september wordt
er wat afgesolliciteerd. Daarbij zullen weer heel wat men
sen van een koude kermis terugkomen, al was het alleen
maar omdat ze zo beroerd zijn behandeld. Want in sollici-
tatieland heerst de anarchie. Over de rechteloosheid van
de sollicitant hij is het muurbloempje en de werkgever
is de baas gaan bijgaande artikelen, waarin ook aan
pogingen van psychologen, gemeenten en afdelingen
personeelszaken om tot een sollicitatiecode te komen,
aandacht wordt besteed.
inge-
nert.
van
nelijk
In sollicitatieland heerst de anarchie. Niet onge
lukkig is de positie van de sollicitant wel eens
vergeleken met die van een muurbloempje. Daar
zit hij dan, langs de muur van de danszaal, te
wachten of hij gehaald wordt.
Want de werkgever heeft bijna alle troeven in
handen. Hij is degene die vorm en inhoud van de
sollicitatie gestalte geeft. Ten onrechte natuurlijk.
Want het gaat bij een sollicitatie immers om twee
partijen, die elkaar nodig hebben, en die voor een
belangrijk deel parallelle belangen hebben?
Parallel, inderdaad. Is de werkgever er niet bij
gebaat de juiste man op de juiste plaats te krijgen?
En wil de sollicitant niet hetzelfde: op die plaats
werken die aansluit bij zijn capaciteiten en
wensen?
Men kan alleen maar gissen hoe het dan komt
dat de sollicitant zo duidelijk de „underdog” is.
Want dat hij dat is, is wel zeker.
in de
1071
L
er
“™nlslratiove k
JBI
s 1111
goede
I
Laveren is de boodschap
ANARCHIE
Het begint al bij de personeelsadvertentie. Nog
steeds verschijnen die advertenties die zo zijn opge
steld dat je bijna bewondering begint te krijgen voor
de manier waarop de scribent erin is geslaagd, niets te
zeggen.
Advertenties waarin niet duidelijk wordt om wat
voor soort bedrijf het gaat, om wat voor soort werk het
gaat, wat voor soort mensen men eigenlijk zoekt.
Het soort advertenties bijvoorbeeld, waarin wordt
gevraagd om „een duizendpoot” of een „rechterhand”.
De advertenties ook met dat eigenaardige, eigentijds
bedoelde toontje.
Zo van: „Betty krijgt een baby! Dat is fijn voor haar,
maar wij zitten er maar mee. Want nu moeten wij
een klein en gezellig kantoor een nieuwe Betty
zoeken. Iets voor jou? Je hoeft niet eens Betty te heten,
als je maar....” etcetera, etcetera, het kletst maar
door, dit soort droevig stemmende creatief bedoelde
Verder lijken de advertenties onder nummer, waar
in het vragende bedrijf zich niet bekend wil maken,
alleen nog maar toe te nemen. Dat kan uit concurren-
tie-overwegingen zijn gronden hebben, maar toch.
Want de sollicitant heeft aan de andere kant wel veel,
en nog wel vertrouwelijke informatie. Zijn opleiding,
zijn werkgeschiedenis, vaak salaris, hobby’s, gezinssa
menstelling, en ander redelijk intiem nieuws, het staat
allemaal in die brief die bij de werkgever op de mat
ploft.
„Wij beschouwen de code als een eer
ste stap op weg naar een fundamentele
verandering in de positie van de sollici
tant. We hopen dat zo’n code een uitstra
lingseffect heeft. We merken dat al in
zoverre dat een en ander in de bedrijven
onderwerp van gesprek is. Er wordt
over gepraat, dat in ieder geval”.
Ier waren in het merkwaardige toneel
stuk dat „De Sollicitatie” heet.
ledenvergadering, die zich in november
over de code zal uitspreken.
Wat zijn de problemen waarvoor de
commissie zich zag gesteld bij het opstel
len van de code? Duidelijk is in ieder
geval dat veel leden moeite hebben met
het klachtrecht dat sollicitanten zouden
moeten hebben. De commissie-Hessel
constateert terecht dat het opstellen van
allerlei mooie sollicitatiecodes weinig
zin heeft als er geen strafmogelijkheden
zijn wanneer die regels niet worden na
geleefd.
De commissie-Hessel pleit daarbij
voor onafhankelijke klachtencommis
sies die „de bevoegdheid moeten hebben
een openbare berisping uit te spreken of
een openbare kennisgeving te doen”.
In dat geval zou een klagende sollici
tant - als hij in het gelijk zou worden
gesteld - in ieder geval het genoegen
smaken dat het bedrijf dat hem onheus
bejegend heeft, over straat gaat door die
„openbare berisping”.
„Ik heb een onderzoek ge
daan naar gemeentesecretaris
sen. Het blijkt dat in de helft
van de gemeenten waar zo’n
man werd gezocht, godsdienst
en politieke overtuiging een
rol speelden bij het selectie
proces. Daarmee plegen die ge
meenten dus in feite discrimi
natie”.
men dat rapport wel wat erg stellig
vond. Dan moet je hier en daar minder
gaan detailleren”.
Veel belang hechten Van Vugt en de
zijnen aan een goede voorlichting van de
sollicitant. Want die moet nog wel weten
dat er zo iets is als een NVP-code, wat er
in staat, en waar hij dus een beroep op
kan doen bij moeilijkheden.
Van Vugt: „Als de ledenvergadering
eenmaal de code heeft aangenomen wil
len we die in vereenvoudigde vorm ter
beschikking stellen aan onze leden, die
ze dan weer kunnen toezenden aan solli
citanten”.
Van Vugt zegt: „Wij zijn er voor dat
bepaalde zaken worden vastgelegd. Dat
zou kunnen via een stukje wetgeving, of
bij het landelijk overleg tussen werkge
vers en werknemers, in de Stichting van
de Arbeid bijvoorbeeld, of in de SER. Of
dat nu het een of het ander moet zijn,
daarover hebben wij geen opinie. We
zien wel een taak hierbij voor beroepsve
renigingen als die van ons weggelegd”.
„Maar we hebben wel iets vergelijk
baars gehad. Er bereikten ons klachten
over een selectiepsycholoog die nogal
slordig werkte. Hij besteedde aan solli
citanten, ook die voor zware functies,
niet meer dan een uur of twee, en trok
dan zijn conclusies. Toen dat herhaal
de malen was voorgekomen, hebben
we dat aan alle leden laten weten. De
betrokken man is toen maar zelf uit het
NIP gegaan”.
Veel klachten van sollicitanten ko
men er niet. Het College van Toezicht,
dat ze behandelt, had er bijvoorbeeld
vorig jaar acht, waarvan er vier niet
ontgankelijk werden verklaard, en er
ook nog een werd ingetrokken.
<an de
mputer
endien
ïijk een
'ijgen.
Wat gebeurt er nu als de sollicitant
gelijk krijgt? In het ergste geval kan de
personeelsman die fout handelde, een
waarschuwing krijgen. Het moet in zo’n
geval dan wel om een NVP-lid gaan.
3l
lardige
onzin.
Het kan natuurlijk heel goed, dat de
NVP-code in de toekomst, overbodig
wordt. Dat zou bijvoorbeeld zo zijn op
het moment dat de gang van zaken rond
sollicitaties wettelijk geregeld gaat wor
den. Zou de NVP zo iets toejuichen?
„Het principe zoals dat in onze code
stond, was een novum. Iedereen zat er
met z’n ogen bij te knipperen. Er wa
ren opdrachtgevers die zeiden: ’als er
geen rapport komt, betaal ik niet”.
onderzoek” zegt al genoeg. Weer een onplezierige dag
voor onze sollicitant, die nu toch wel erg gespannen is.
„Rolt” hij door het onderzoek „heen”, weer zo’n
sprekende term dan kan er nog een medisch onder
zoek komen, nog een gesprek op het bedrijf, en daar
tussen door en daarna: wachten maar weer.
En wat is er uit het psychologische onderzoek geko
men? Wat uit het medische? Zijn er bij dat baantje
kapers op de kust? En zo ja, hoeveel dan?
Onzekerheid, onzekerheid. Elke dag kan dat bevrij
dende telefoontje komen, elke dag ook die afschrij
ving. Zoals we al zeiden: de sollicitant lijkt wel rechte
loos. Hij heeft bijna niets te vertellen.
Het hierboven geschetste beeld is wat erg zwartwit.
Natuurlijk zijn er tal van bedrijven en overheidsin
stanties, die de sollicitant in alle opzichten met respect
behandelen. Maar aan de andere kant is het geen
irreëel beeld. Zoiets kan je als sollicitant nu eenmaal
overkomen, omdat er niets geregeld is.
Op grond van de bestaande wetgeving kan hij hoog
stens claimen het slachtoffer te zijn geworden van een
onrechtmatige daad, waarvan ander meer sprake is
als er wordt gehandeld in strijd met „de zorgvuldig
heid die in het maatschappelijk verkeer betaamt”. Op
grond van artikel 1401 van het Burgerlijk Wetboek zou
zo’n gedupeerde sollicitant een schadevergoeding kun
nen eisen.
Dat laatste komt echter zo goed als niet voor. Boven
dien: „De bewijsvoering zal in veel gevallen niet een
voudig zijn. Ook kunnen er problemen ontstaan bij het
vaststellen van de schade.” Dit laatste citaat is afkom
stig uit het rapport „Een sollicitant is ook een mens”,
dat vorig jaar werd uitgegeven door een commissie die
naar haar voorzitter, prof. dr. W. Hessel van TH
Twente, de commissie-Hessel werd genoemd.
Die commissie, op 1 november 1973 ingesteld door de
toenmalige minister van Sociale Zaken, liet haar kriti
sche licht schijnen over de gehele sollicitatieprocedu
re, maar pleitte in haar rapportage niet voor wettelijke
maatregelen. „Wetgeving is immers alleen werkelijk
dan zinvol, wanneer de normen die ermee tot uitdruk
king worden gebracht, in brede kring worden aan
vaard. Is dit niet het geval, dan bestaat het gevaar dat
de wet een dode letter blijft. Van dergelijke aanvaar
ding is op dit moment weinig bekend”.
En daarbij is het, wat de rijksoverheid betreft, zo
ongeveer gebleven. Er komt een interdepartementale
werkgroep die een en ander nog wel eens zal bekijken,
maar voor die groep is nog niet eens een opdracht
geformuleerd. Blijft over het particuliere initiatief (zie
de drie voorbeelden elders op deze pagina).
Schuyling de Lange vindt dat de filo
sofie achter de behandeling van sollici
tanten moet zijn: ,Hij moet zorgvuldig
tegemoet worden getreden, en met
deugdelijk materiaal worden getest”.
Wat het testmateriaal betreft, is er ook
nog wel het een en ander te doen.
Bij de gangbare beroepsopvattingen
wordt de voorkeur gegeven aan testen
waarvan de betrouwbaarheid vast
staat. Dat is niet het geval met testen
als de tekentest, de boomtest, de vlek-
kentest, die mede afhankelijk zijn van
de uitleg die de psycholoog aan de test
geeft.
Aan het woord is secretaris W. K. van
Vugt van de Commissie Gedragsregels
Selectie die is gevormd bij de Neder
landse Vereniging voor Personeelsbe
leid (NVP). Deze NVP is de beroepsvere
niging voor personeelsfunctionarissen,
en telt 1700 leden.
De mensen op de afdelingen perso
neelszaken in bedrijven en organisaties
zijn natuurlijk wel de eersten die met de
problematiek rond de onmondige sollici
tant te maken hebben. Traditioneel is de
discussie over „de ethiek van het vak”
bij personeelsmensen altijd al levendig
geweest.
Immers: als personeelsman moet je
twee belangen dienen: die van je baas,
en die van het personeel waarvoor je de
zorg hebt. En hoever reikt dan de solida
riteit als er conflicten tussen baas en
personeel zijn: Waar liggen je verant
woordelijkheden? In hoeverre moet je je
geweten volgen?
Vragen van deze aard zullen ook bij de
personeelsfunctionarissen zijn opgeko
men op het moment dat ze een medespe-
En dan begint de tweede fase. De werkgevende
partij begint uit de brieven te selecteren. Een aantal
mensen valt zo al af. Het is voor hen maar afwachten
of ze dat ooit zullen horen, want afschrijven is er nogal
eens niet bij.
Voor degenen die wel door een eerste selectieronde
komen, is het ook afwachten. Er zitten weken, soms
zelfs maanden tussen het moment waarop iemand zich
schriftelijk aanbiedt, en het moment dat hij het ver
zoek krijgt: „Kom eens praten”.
En dan komt hij, om eens te praten. Zenuwachtig is
hij natuurlijk, op z’n paasbest gekleed, je zou haast
zeggen: bereid zichzelf uit te verkopen.
Tegenover hem, zich ten volle bewust van zijn
macht, zijn waardigheid en zijn positie, de selecteur.
Hij heeft er die dag al tien zien komen, en morgen
staan er weer vijftien op het programma.
Snel probeert hij de man tegenover zich te peilen.
Maar je weet maar nooit met mensen. Goed dat er een
psychologisch adviesbureau is, dus.
De sollicitant is zo bij een volgende fase aangeland,
t Hij wordt nu door prof-mensenschouwers bekeken.
De zinsnede ,Je onderwerpen aan een psychologisch
Nu is de gang van zaken zoals het
NIP die voorschrijft, niet gebruikelijk
bij alle testbureaus, psychologisch ad
viesbureaus, headhunters of hoe dege
nen ook mogen heten die de psychische
kwaliteiten van de veelgeplaagde solli
citant trachten te bepalen.
Dat komt omdat er nogal wat bu
reaus op de markt zijn, die geen afge
studeerd psycholoog alleen deze
kunnen lid worden van het NIP in
dienst hebben. Stuyling de Lange:
„Wat dat betreft is er een ongebreidel
de wildgroei ontstaan. Het is nu een
maal zo dat wij wel een titelbescher-
ming hebben je mag je alleen psy
choloog noemen als je daarvoor hebt
gestudeerd, dus maar geen beroeps
bescherming”.
„Tot onze stomme verbazing hebben
we gemerkt dat er onder die beunha
zen bureaus zitten die in hun perso
neelsadvertenties zetten, dat ze volgens
de NIP-code werken. Maar dat zegt
helemaal niks. Zo’n zinsnede is niet
meer dan vrijblijvend”.
Immers: NIP-leden kunnen ter ver
antwoording worden geroepen door
hun beroepsorganisatie. Mensen die
dat niet zijn, vanzelfsprekend niet. Wat
is dat dan, dat „ter verantwoording
roepen?”.
Schuyling de Lange: „Ze kunnen een
berisping krijgen, en in het ergste ge
val uit de vereniging worden gezet U
moet dat niet onderschatten: maat
schappelijk gezien is zoiets een klap”.
Hij heeft in de tijd dat hij met het NIP
te maken heeft, dat overigens nog niet
meegemaakt.
In 1978 werd onder alle leden van de
NVP - men schat bij deze organisatie zelf
voorzichtig dat nog niet de helft van alle
personeelsfunctionarissen in ons land
lid is - een enquête gehouden over de
wenselijkheid van een sollicitatiecode.
Bijna iedereen - 95 procent - was voor
stander van het opstellen van NVP-ge
dragsregels waarbij het rapport van de
commissie-Hessel leidraad zou moeten
zijn.
De Commissie Gedragsregels Selectie
toog aan het werk in opdracht van de
algemene ledenvergadering. Dat leidde
tot het opstellen van de NVP-sollicitatie-
code die inmiddels eind mei door het
algemeen Bestuur is goedgekeurd. Het
wachten is nu nog op het fiat van de
Aldus drs. D. W. Izaks, die
werkt bij het organisatieburau
van de Vereniging voor Neder
landse Gemeenten (VNG). Hij
heeft zich de afgelopen jaren
intensief beziggehouden met
het ontwerpen van een sollici
tatiecode ten behoeve van de
gemeenten.
Dat leidde augustus 1978 tot
het „Rapport betreffende ge
dragsregels bij het selecteren
van personeel”. Daarin onder
meer: „Tenzij aantoonbaar is
dat dit noodzakelijk is voor de
functie of arbeidsorganisatie
worden er geen eisen gesteld
die betrekking hebben op
godsdienstige, politieke of le
vensovertuiging”.
Deze anti-discriminatie-clau-
sule is een van de punten in de
VNG-code waarvan Izaks zegt:
„Het probleem is: hoe vind je
acceptabele gedragsregels zon
der dat je al te veel concessies
moet doen in formuleringen”.
Want de door hem en zijn
medewerkers opgestelde solli
citatiecode gaat vrij ver. De
aanbevelingen van de commis
sie-Hessel zijn zo ver als dat
maar mogelijk was, opgevolgd.
Het is pikant om te zien wat van het
voorstel-Hessel is overgebleven bij de
personeelsmensen. Het NVP-voorstel
wil dat de sollicitant kan klagen bij een
te vormen codecommissie van de NVP.
Niet alle gemeenten zijn daar
blij mee, dat is wel duidelijk.
Nu is het nog niet zo ver, dat
de gemeenten enigerlei ver
plichting zouden hebben om
die VNG-code op te volgen. Tot
dusver heeft maar één gemeen
te, Zwolle, bij wijze van experi
ment de eerste zes maanden
van het jaar met deze sollicita
tiecode gewerkt.
Van Vugt: „Zo’n waarschuwing
draagt inderdaad geen consequenties,
gaat in feite niet verder dan een intercol
legiale toetsing. De consequenties han
gen uitsluitend samen met het gezag dat
de NVP als beroepsvereniging heeft”.
Wat er van het klachtrecht is overge
bleven, illustreren aardig de woorden
van Van Vugt als hij zegt: „Uit die eerste
enquête bleek als algemene sfeer dat
men het weliswaar in grote lijnen eens
was met de commissie-Hessels, maar dat
Aldus directeur mr. A. M. Stuyling
de Lange van het Nederlands Instituut
voor Psychologen (NIP). Begin 1976
trad de nieuwe beroepscode van het
NIP in werking. Die code was onder
meer van toepassing op degenen die
als selectiepsycholoog werken, dege
nen dus, die sollicitanten testen op hun
geschiktheid voor een baan.
Met de introductie van deze code
verplichtten NIP-psychologen drie
kwart van de selectiepsychologen is bij
deze beroepsorganisatie aangesloten
zich onder meer de sollicitant als
eerste in kennis te stellen van het resul
taat van het psychologisch onderzoek.
Die sollicitant mag dan, aan de hand
van de resultaten, zelf beslissen of hij
nog met zijn sollicitatie wil doorgaan.
Zegt hij „neen” dan volgt geen rapport
aan de opdrachtgever. Dit is een van de
manieren waarop het NIP de privacy
van de sollicitant wil beschermen.
Stuyling de Lange: „In de periode
tussen 1945 en de beginjaren ’70 was
het heel gebruikelijk dat iemand getest
werd, en dat hij dan niet meer hoorde
dan: u bent niet aangenomen. Dat is
met deze code niet meer mogelijk”.
Schuyling de Lange: „Wij hebben
een commissie testaangelegenheden,
die research doet naar tests, en dus
zegt: deze testen zijn goed, minder
goed, en die helemaal niet”.
Bij het NIP wordt gedacht aan de
instelling van een vaktechnisch colle
ge. Dit college zou bij conflicten
tussen psycholoog en onderzochte
moeten nagaan of voor een bepaalde
functie wel goede tests zijn gebruikt.
„Als wij intercollegiale toetsing gaan
voorschrijven, dan zal dat wel beteke
nen dat de vrijheid om op je eigen
akkertje te ploegen, worden inge
perkt”, meent Schuyling de Lange.
„Dan kan niet iedereen, zoals nu, maar
de testen gebruiken die hij zelf wil”.
gaat je afvragen of de drempel
niet te hoog is; Misschien den
ken de mensen wel: als ik naar
die commissie stap verpest ik
ook in de toekomst m’n
kansen".
„Daarom mede hebben
we geprobeerd op een andere
manier aan de weet te komen
hoe de code heeft gefunctio
neerd. We hebben iedereen die
die zes maanden bij Zwolle
heeft gesolliciteerd een enquê
teformulier gestuurd.”
„Een van de cruciale vragen
op dat formulier was: bent u
per saldo bij de gemeente
Zwolle beter af geweest dan
elders? Daarop zegt ruim de
helft: beter, en voor de anderen
maakt het weinig uit. Dat is wel
bemoedigend, allemaal”, aldus
Izaks. Het gebeurt
nogal eens dat je daarom 100
mensen op één vacature krijgt.
Die kan je niet allemaal op
roepen”.
„Stel dat er van die 100 25
niet aan de gestelde criteria
voldoen, dan houd je er nog 75
over. Hoe kom je dan aan een
op te roepen aantal mensen
van, zeg, vier? Nu gebeurt die
selectie op grond van allerlei
triviale criteria. Ik vind dat je
dan net zo goed kan loten. Dat
vind ik eigenlijk een veel reëler
oplossing.”
Voor hem blijft een van de
knelpunten bij sollicitaties: hoe
wijs je sollicitanten gemoti
veerd af? Dat werkt hij uit met:
„De overheid ligt momenteel
goed in de markt.
met
fess***
Izaks heeft dat experiment
begeleid. Hij noemt een paar
kernpunten uit de VNG-code
om aan te geven wat het expe
riment behelsde. „In de eerste
plaats kregen alle sollicitanten
naar functies bij de gemeente
Zwolle direct aan het begin van
de procedure een folder met
daarin in verkorte versie onze
regels. Daarin stond dan in het
kort waarop ze mochten re
kenen”.
„Verder is een belangrijk
punt dat er, zoals ook in de
VNG-regels staat, een klach
tencommissie is gevormd.
Daar zat de burgemeester in,
een lid van de gemeenteraad,
en ik”.
Bij die klachtencommissie
konden sollicitanten terecht
die zich niet volgens de code
behandeld voelden. In Zwolle
heeft die commissie niets te
doen gehad. Niet één klacht
hoefde te worden behandeld.
Izaks: „En dat heeft ons wel
achterdochtig gemaakt. Je
produkuemedewerkers
drukken, m Haarlem In dag. en E^xoegen-
